93 Prozent der Vorstände deutscher Börsenunternehmen sind Männer. Gesellschaft und Märkte wandeln sich, aber fast alle Unternehmen setzen seit Jahrzehnten unverändert auf immer gleiche Führungsriegen aus Männern gleichen Alters, gleicher Herkunft und gleicher Ausbildung.

Verteidigt wird das gern mit Floskeln, die bei näherem Hinsehen nicht standhalten - die Gängigsten haben wir in unserem Bingo versammelt - und Antworten gegeben.

Fragen Sie doch mal Ihren (zukünftigen) Arbeitgeber, warum es bei ihm so wenige Frauen in Führungspositionen gibt. Ergeben seine Antworten eine ganze Bingo-Reihe, sollten Sie sich unbedingt nach einem anderen Arbeitgeber umsehen - egal, ob Sie ein Mann sind oder eine Frau ...

 

Ihr Unternehmen hat keine Frauen in Führungspositionen, weil ...?

 

"... Gleichstellung hat keine betriebswirtschaftlichen Vorteile."

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Unternehmen können es sich wirtschaftlich nicht mehr leisten, NICHT auf Gleichstellung zu achten: 

Gut gemischte Führungsteams arbeiten profitabler und haben eine höhere Innovationskraft.

Eine moderne, inklusive Führungs- und Unternehmenskultur zieht die besten Talente an, Männer wie Frauen. Und das entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit der Zukunft.

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Würde Qualifikation wirklich die entscheidende Rolle bei der Auswahl spielen, wäre die männliche Dominanz nicht so extrem.

Zurzeit rekrutieren Männer in hohen Führungspositionen überwiegend Männer, die ihnen in Alter, Ausbildung und Herkunft sehr ähnlich sind. Frauen werden, häufig unbewusst, schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen.

Sie werden auch seltener als Männer aufgrund ihres Potentials rekrutiert und befördert und müssen häufiger beweisen, dass sie der Aufgabe gewachsen sind.

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Auch erfolgreiche Unternehmen können noch besser werden und müssen jetzt die Weichen für die Zukunft stellen. Siehe Floskel Nr. 1 ganz links. 

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Im Gegenteil: Vielfalt im Top-Management ist eine Antwort auf die größten aktuellen Herausforderungen der Wirtschaft.

Globalisierung, Digitalisierung, rasender technischer Fortschritt und der War for Talents erfordern eine Vielfalt von Ideen in den Unternehmen - und für die brauchen sie Vielfalt in den Teams.

 
 

"... Wirtschaft ist nichts für Frauen."

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Tatsächlich ist BWL als Studienfach bei Frauen genauso beliebt wie bei Männern, seit 2012 sind sogar mehr als die Hälfte der Absolventen Frauen.

Sie starten auch in den Unternehmen, kommen aber kaum in höheren Führungspositionen an.

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Es gibt viel mehr Frauen mit geeigneter fachlicher Qualifikation, als in der Praxis rekrutiert werden. Die Unternehmen müssen lernen, auch bei Frauen das Potential zu erkennen, das sie bei Männern sehen.

Und was ist eigentlich die richtige fachliche Qualifikation? Müssen wirklich alle Vorstandsmitglieder eines Autobauers Ingenieure sein? Könnte eine geeignete Kandidatin nicht auch aus einer verwandten Branche, aus dem Ausland, von einer anderen Karriere-Ebene kommen?

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Frauen entscheiden sich besonders dann eher für die Familie, wenn ihnen das Unternehmen keine attraktive Perspektive bietet.

Unternehmen mit hohem Frauenanteil in der Führung bieten meist Arbeitsweisen und Karrierewege, die partizipativ sind. Sie binden Frauen an das Unternehmen, indem sie tatsächliche Leistung belohnen und nicht traditionell männliches Verhalten.

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Es gibt genug top-qualifizierte Frauen in Deutschland, aber die deutschen Unternehmen berücksichtigen sie nicht. 

Fast die Hälfte der Minister sind Frauen, alle großen Parteien haben weibliche Vorsitzende. Und auch viele ausländische Unternehmen werden in Deutschland von Frauen geführt (z.B. IBM, Nestlé, Nike, Microsoft).

 

"... es gibt doch gar kein Problem."

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93 Prozent der deutschen Börsenvorstände sind Männer. Seit Jahrzehnten hat sich an dieser Zahl so gut wie nichts geändert, das Problem löst sich nicht von selbst.

Machen wir im gleichen Tempo weiter wie bisher, haben wir erst in 37 Jahren,  im Jahr 2055, ein ausgewogenes Verhältnis mit 40 Prozent Frauen in den Vorständen.

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Im Gegenteil: Der öffentliche Druck auf die Unternehmen nimmt gerade erst Fahrt auf. Ausländische Investoren, Medien und Arbeitnehmer fordern verstärkt eine vielfältigere Zusammensetzung der Führungsteams der Unternehmen.

In Schweden und in den USA sind rein männliche Führungsteams schon heute praktisch nicht mehr möglich, da sie gesellschaftlich nicht akzeptiert sind. Deutschland liegt hier weit zurück.

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Strukturelle Benachteiligung im Unternehmen bemerken vor allem die, die von ihr betroffen sind: Frauen.

Sie werden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen wird, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut.

Wenn sie Kinder haben, liegt in der Regel die Hauptfürsorge bei ihnen, so dass sie wegen des in den Unternehmen üblichen präsenzorientierten Karriere-Ideals schwieriger vorankommen als Männer.

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Man muss kein Ingenieur sein, um die Personalabteilung oder den Finanzbereich eines Autoherstellers zu leiten.

Auch bei ausgeprägten Frauenarbeitsplätzen wie Krankenhäusern, Vorschulen oder Verlagen überwiegen heute männliche Chefs - warum sollten nicht auch weibliche Führungskräfte eine überwiegend männliche Belegschaft führen können?

 
 

"... die Frauen sind selbst schuld. Sie verhalten sich falsch."

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Lehnen Frauen hohe Führungspositionen ab, war das Angebot wohl nicht attraktiv genug. Oft ist der Preis der Anpassung an starre, männlich dominierte Strukturen zu hoch.

Lehnt eine Frau eine hohe Führungsposition ab, sollte das Unternehmen sie fragen: wie müsste diese Position aussehen, damit sie für Sie in Frage käme?

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Frauen können noch so gute Netzwerker sein – solange Männer,  die ja die Entscheidungspositionen stark dominieren, sie in die entscheidenden Netzwerke kaum einbeziehen, hilft ihnen das nicht weiter.

 

 

 

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Eine inklusive, partizipative Firmenkultur ist einer Kultur, in der Durchsetzungskraft per Ellenbogen dominiert, weit überlegen. Sie führt zu besseren Resultaten, da alle Mitarbeiter ihr Potential voll entfalten können.

Entscheidend ist, dass Unternehmen konstruktive Beiträge und Leistung honorieren – und nicht traditionell männliche Verhaltensweisen.

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Das Unternehmen sollte sich dringend fragen, warum sich keine Frau beworben hat. Frauen sind nicht weniger ehrgeizig als Männer.

War die Ausschreibung so formuliert, dass eine Frau sich darin nicht wiederfinden konnte? Oder ist die Position aus anderen Gründen offensichtlich unattraktiv für Frauen?